社員の離職を防ぐには、給与や福利厚生を改善するだけでなく、社員が「この会社にいても新しい経験ができる」と感じられる環境を作ることが重要です。
社員が転職を考える理由は、会社への不満だけではありません。
現在の仕事を続けても成長できない、別の分野に挑戦したい、自分のスキルを活かせる仕事がないと感じたとき、社員は社外に新しい機会を探します。
社内に適したプロジェクトや業務があっても、社員から見えなければ選択肢にはなりません。
離職防止のためには、社員が会社を辞めなくても、新しい仕事や役割に挑戦できる仕組みが必要です。
社員が転職を考える主な理由
社員が離職を考える理由は一つではありません。
・給与や待遇への不満
・人間関係の問題
・仕事量が多い
・評価に納得できない
・成長を感じられない
・希望する仕事に挑戦できない
・将来のキャリアが見えない
・自分の経験が活かされていない
待遇や職場環境の改善は重要です。
一方、前向きな理由から転職を考える社員もいます。
「別の職種を経験したい」
「新規事業に関わりたい」
「自分の専門性を広げたい」
このような社員に対して、社内に新しい選択肢を示せなければ、社外へ出てしまう可能性があります。
離職防止と社内キャリアの関係
社内キャリアとは、社員が現在の会社の中で、異なる業務、部署、職種、プロジェクトなどを経験しながら成長していくことです。
社内キャリアというと、昇進や人事異動だけを想像するかもしれません。
しかし、次のような方法もあります。
・部署横断プロジェクトへの参加
・短期間の別部署支援
・社内公募への応募
・新規事業への部分参加
・専門知識を活かしたアドバイザー業務
・社内研修の講師
・他部署との共同業務
正式な異動よりも小さな単位で、新しい仕事を経験できることがポイントです。
現在の仕事を続けながら別の経験を積めれば、社員は転職しなくてもキャリアの幅を広げられます。
社員の希望を把握できていない企業が多い理由
社員のキャリア希望を、年に一度の面談だけで確認している企業もあります。
しかし、面談で「将来どのような仕事をしたいですか」と聞かれても、社員が具体的に答えられるとは限りません。
また、上司に対して、別部署の仕事に興味があるとは言いにくい場合もあります。
「現在の仕事に不満があると思われるのではないか」
「異動希望を出すと評価に影響するのではないか」
このような不安があると、本当の希望を伝えられません。
そのため、社員の希望を把握するには、上司との面談だけでなく、興味のある仕事や挑戦したい分野を登録できる仕組みが必要です。
社内で新しいキャリア機会を作る4つの方法
1．社内プロジェクトを公開する
新規事業、DX、採用広報、業務改善などのプロジェクトを社内に公開します。
社員が現在の部署を変えずに参加できるようにすると、応募のハードルを下げられます。
2．社内公募を行う
必要な人材を社内で募集し、希望する社員から応募してもらいます。
募集内容には、仕事内容、必要な経験、参加期間、稼働時間、得られる経験を記載します。
3．条件に合う社員へオファーする
社員が自分の能力に気づいていないこともあります。
過去の経験やスキルから条件に合う社員を探し、企業側から参加を提案します。
4．短期間の体験機会を作る
正式な異動の前に、一定期間だけ別部署の業務へ参加する方法です。
社員と部署の双方が、仕事内容や相性を確認できます。
社内公募に応募が集まらない原因
社内公募制度を導入しても、応募がほとんどない場合があります。
主な原因は次のとおりです。
・募集内容が抽象的
・必要なスキルが分からない
・通常業務との両立方法が不明
・上司の許可を得にくい
・参加しても評価されるか分からない
・公募の存在を知らない
「新規事業メンバー募集」という情報だけでは、社員は自分に何が求められているか判断できません。
次のような情報を具体的に記載する必要があります。
・プロジェクトの目的
・担当する作業
・必要な経験
・参加期間
・週の稼働時間
・成果物
・参加によって得られる経験
また、応募した社員だけに通常業務とプロジェクト業務の両方を負担させてはいけません。
会社として業務時間を確保することが重要です。
社員のスキルと希望を両方見る
社内キャリア支援では、社員の希望だけで仕事を決めることはできません。
一方、会社が必要とするスキルだけで人材を選ぶと、本人の意欲が低くなる可能性があります。
重要なのは、次の3つを確認することです。
・社員が持つ経験
・社員が興味を持つ仕事
・会社が必要としている業務
この3つが重なる領域を見つけることで、社員と会社の双方にメリットがある配置やプロジェクト参加につながります。
挑戦した経験を評価につなげる
社員が新しいプロジェクトへ参加しても、その経験が評価されなければ、次回から応募しなくなる可能性があります。
プロジェクト参加を「通常業務以外の自主活動」として扱うのではなく、正式な業務として記録することが重要です。
・どのような役割を担当したか
・どのような成果を出したか
・どのような能力を身につけたか
・他部署へどのような貢献をしたか
これらを人材情報や評価に反映すれば、社員は挑戦する意味を感じやすくなります。
離職防止だけを目的にしない
インターナルモビリティや社内キャリア制度を、「社員を辞めさせないための施策」としてだけ進めると、社員から管理的な施策に見える場合があります。
本来の目的は、社員の経験や能力を社内で活かし、会社と社員の双方が成長できる状態を作ることです。
社員が社内で新しい経験を得た結果、能力が高まり、組織全体の知識が広がります。
その結果として、人材定着や離職率の改善が期待できます。
よくある質問
社員の離職を防ぐには何が効果的ですか？
待遇や職場環境の改善に加え、社員が社内で新しい仕事やプロジェクトに挑戦できる機会を作ることが重要です。
社内公募とは何ですか？
社内の求人、プロジェクト、業務を社員に公開し、希望者から応募を受け付ける制度です。
異動以外にも社内キャリアを作れますか？
作れます。短期間のプロジェクト参加、別部署の業務支援、兼務、社内講師なども社内キャリアの一つです。
社内公募に応募が集まらない場合はどうすればよいですか？
募集内容を具体化し、稼働時間や評価方法を明確にします。また、条件に合う社員へ会社側からオファーする方法も有効です。
社員が社外へ出る前に、社内の選択肢を見せる
社員が新しい仕事に挑戦したいと思うことは、悪いことではありません。
問題は、その挑戦が社外でしか実現できない状態です。
社員の経験や希望を把握し、社内のプロジェクトや課題と結びつければ、現在の会社にいながら新しいキャリアを作れる可能性があります。
PARKは、社員のスキルや経験と、社内の案件やプロジェクトを見える化し、社内で新しい活躍機会を生み出すためのマッチングサービスです。
社員の能力を現在の部署だけで判断せず、社内全体で活かせる仕組みを作ることが、人材定着と組織の成長につながります。
